在职场中，不少人都可能会遇到这样的问题：刚刚入职一家新公司，却发现工作内容、工作环境等并不符合自己的期望，或者有更好的工作机会出现，想要辞职。这时候却发现自己还未满一个月的试用期，那么，按照我国劳动法的规定，未满一个月辞职，劳动者的权益应该如何保障呢？
一、试用期辞职，工资应该如何结算？
按照我国劳动法的规定，试用期内的员工提前三天通知用人单位，可以解除劳动合同。那么，如果员工在试用期内提前三天通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当按照实际工作天数支付工资。但是，如果员工未提前三天通知用人单位解除劳动合同，用人单位可以不支付工资。
二、试用期辞职，年终奖应该如何处理？
年终奖是员工在一年工作中所取得的成绩的体现，是对员工一年工作的肯定。按照我国劳动法的规定，年终奖是员工工资的一部分，员工在试用期内辞职，年终奖应当按照实际工作天数进行折算。在实践中，很多用人单位在发放年终奖时，都会要求员工必须在职满一年才能享受年终奖。这种做法是否合法呢？实际上，这种做法是违法的。因为按照我国劳动法的规定，年终奖是员工工资的一部分，用人单位不能擅自改变年终奖的发放条件。
三、试用期辞职，社会保险应该如何处理？
社会保险是员工的基本权益，用人单位必须为员工按时足额缴纳社会保险。那么，如果员工在试用期内辞职，用人单位应该如何处理社会保险呢？实际上，这个问题并不复杂。按照我国劳动法的规定，员工在试用期内辞职，用人单位应当自员工离职之日起十五日内，办理社会保险关系转移手续。同时，员工在试用期内辞职，用人单位也应当为员工缴纳试用期内应当由单位承担的社会保险费用。
四、试用期辞职，竞业限制应该如何处理？
竞业限制是用人单位为了保护自己的商业秘密，要求员工在离职后一定期限内不得从事与原单位业务相同或者相近的工作。那么，如果员工在试用期内辞职，竞业限制应该如何处理呢？实际上，这个问题比较复杂。因为按照我国劳动法的规定，竞业限制是用人单位和员工双方约定的，如果员工在试用期内辞职，竞业限制的效力如何，需要看双方的具体约定。如果双方约定竞业限制在试用期内生效，那么员工在试用期内辞职，竞业限制应当生效。如果双方约定竞业限制在试用期结束后生效，那么员工在试用期内辞职，竞业限制不生效。
五、试用期辞职，培训费用应该如何处理？
在实践中，用人单位为了提高员工的业务能力，可能会对员工进行培训。那么，如果员工在试用期内辞职，培训费用应该如何处理呢？实际上，这个问题也比较复杂。因为按照我国劳动法的规定，培训费用是用人单位为了提高员工的业务能力，对员工进行的投资。如果员工在试用期内辞职，用人单位可以要求员工退还培训费用。但是，如果员工在试用期内辞职，用人单位不能要求员工支付违约金。
总的来说，劳动法对于未满一个月辞职的劳动者权益保障有明确的规定。劳动者在试用期内辞职，用人单位应当按照法律规定和双方的约定，保障劳动者的合法权益。同时，劳动者也应当遵守法律规定和双方的约定，不得擅自离职，以免影响自己的权益。
